L’evento “Talent Trends: Expert Discussion”, organizzato da SOFTSWISS, rivela i motivi per cui le aziende hanno crescenti difficoltà a trovare nuovi candidati all’assunzione.
Il processo di assunzione è in crisi in modi che la maggior parte delle aziende non ha ancora ammesso. I candidati si allontanano da processi di reclutamento lenti e poco trasparenti. Entro il 2030, due quinti delle competenze professionali saranno obsolete. E l’intelligenza artificiale sta cambiando le regole del gioco per entrambe le parti del processo di assunzione.
Questi sono stati i temi centrali dell’evento “Talent Trends: Expert Discussion”, organizzato da SOFTSWISS, fornitore globale di software, e Pentasia, agenzia di reclutamento specializzata nel settore dell’intrattenimento online e della tecnologia. Il panel, tenutosi a Malta, ha basato la sua discussione sui risultati del report “Talent Trends 2026” pubblicato da SOFTSWISS a metà marzo.
Sul palco sono saliti quattro esperti:
● Natalia Perkowska, Vice Responsabile delle Risorse Umane presso SOFTSWISS
● Denis Romanovskiy, Responsabile dell’Intelligenza Artificiale presso SOFTSWISS
● Alastair Cleland, Amministratore Delegato di Pentasia
● Andrew Cook, Responsabile di Conexus Leadership presso The Conexus Group
I loro consigli sono specifici, basati su dati concreti e, per molti versi, in contrasto con le modalità di assunzione ancora in uso nella maggior parte delle aziende del settore.
La discussione sulle competenze che le aziende non stanno affrontando
Partiamo dai numeri. I dati del World Economic Forum (Wef) citati nel report di SOFTSWISS lo dicono chiaramente: si prevede che il 39% delle competenze professionali odierne cambierà o diventerà obsoleto entro il 2030. Andrew Cook ha tradotto questa cifra in qualcosa di più concreto: “Si tratta di circa due quinti delle competenze di una persona, indipendentemente dal lavoro che svolge, che cambieranno entro i prossimi tre anni”.
Ha fatto un’osservazione che va dritta al punto, al di là di gran parte del clamore mediatico sull’IA. Non importa se le competenze scompaiono perché sostituite dall’IA o perché i datori di lavoro semplicemente smettono di valorizzarle. L’impatto è lo stesso in entrambi i casi. Ciò che conta è la portata, non la causa.
La conseguenza pratica non è la scomparsa dei posti di lavoro. È che la composizione di tali ruoli cambierà sostanzialmente. Le competenze tecniche potrebbero essere automatizzate o evolversi fino a diventare irriconoscibili. Nel frattempo, la conoscenza del settore – la profonda comprensione di come funziona effettivamente un’azienda – e la capacità di prendere decisioni valide in condizioni di incertezza diventano più difficili da sostituire e, di conseguenza, più preziose.
Questo crea un problema strutturale per i dipartimenti delle risorse umane. La maggior parte dei processi di assunzione si basa su definizioni di ruolo stabili: un elenco fisso di competenze richieste, una serie standard di domande per il colloquio, un profilo ben definito del candidato ideale. Quando queste definizioni cambiano più velocemente di quanto il modello di assunzione riesca ad adattarsi, le aziende finiscono per reclutare personale per ruoli che appaiono già diversi dalla descrizione del lavoro. I criteri di reclutamento diventano obsoleti prima ancora che la posizione venga ricoperta.
Le aziende che gestiranno meglio questa situazione non sono necessariamente quelle con i budget più elevati. Sono quelle disposte a ripensare a cosa stanno effettivamente cercando.
I candidati non sono più semplici richiedenti.
Un secondo cambiamento sta avvenendo in parallelo, e riguarda meno la tecnologia e più le aspettative.
L’equilibrio tra datori di lavoro e candidati si è spostato. I candidati, in particolare i professionisti con esperienza e diverse opzioni, sono ora valutatori attivi delle aziende a cui si candidano. Valutano come un’azienda comunica durante il processo. Notano quando gli aggiornamenti si interrompono per settimane. Traggono conclusioni dalla durata di una decisione e dal fatto che qualcuno si prenda la briga di spiegare il ritardo.
“Non si tratta più dell’azienda che dice ‘spiegami perché dovrei assumerti’. I ruoli si sono invertiti”, ha affermato Natalia Perkowska.
Non si tratta di sentimentalismo. Ha conseguenze operative. Un’azienda che gestisce un processo di assunzione lento e con una comunicazione inadeguata non è solo inefficiente, ma sta perdendo candidati a favore dei concorrenti che gestiscono i loro processi meglio. Il processo di assunzione è, per molti candidati, la prima vera prova di come opera un’azienda. Se il processo è disorganizzato o sbrigativo, i candidati presumono che lo sia anche l’organizzazione.
Cook è stato diretto nel sottolineare quanto il problema sia ancora diffuso. “Non tengono sufficientemente conto del fatto che anche il candidato potrebbe avere una scelta”, ha affermato, riferendosi alle aziende che continuano a considerare il processo di assunzione come un’operazione a senso unico.
La soluzione non è complicata. Inizia trattando i candidati come soggetti che prendono decisioni, non come semplici richiedenti in attesa di un’autorizzazione.
Cosa può fare l’IA e cosa non può fare
L’IA è stata un tema ricorrente durante il panel. La discussione è tornata più volte alla stessa domanda fondamentale: in quali ambiti l’IA è realmente utile nel processo di assunzione e dove, se lasciata incontrollata, crea problemi?
La risposta più chiara è emersa analizzando ciò che l’IA sta già facendo bene. Cook ha osservato che l’IA ha sostituito molte attività amministrative e di elaborazione dati che in precedenza assorbivano il tempo dei recruiter. Cleland ha fornito un esempio concreto tratto dalla sua azienda: uno strumento che confronta automaticamente i CV con un database di circa un milione di candidati. Il risparmio di tempo è reale.
Ma Cleland ha anche tracciato un confine netto. “Oltre questo”, ha affermato, “è ancora necessario l’intervento umano per contattare i candidati, effettuare una telefonata e condurre un colloquio”.
Romanovskiy ha guardato più avanti. Ha descritto un futuro in cui le aziende utilizzano l’IA per simulare ambienti di lavoro realistici durante i colloqui, chiedendo ad esempio a un candidato di gestire membri del team generati dall’IA in uno scenario aziendale reale. Questa non è ancora una pratica standard, ha osservato, ma rappresenta una direzione in cui si sta muovendo il mercato.
Perkowska ha offerto la sintesi più chiara di dove si trovi il confine. L’IA dovrebbe gestire la produttività e ridurre il lavoro ripetitivo. Ma l’assunzione dipende dall’interazione personale, dalla capacità di comprendere una persona, non un dato statistico. “Credo che, in materia di assunzioni, l’approccio incentrato sulle persone sia ancora quello che permetterà alle aziende di attrarre i migliori talenti”, ha affermato.
Il consenso tra i partecipanti al panel è stato unanime: l’IA è uno strumento che migliora il processo di assunzione umano. Non sostituisce la componente umana.
Il problema dei giovani talenti che nessuno ha ancora risolto
Una delle osservazioni più acute del panel ha riguardato le assunzioni di figure entry-level, o meglio, la loro scomparsa.
Con l’intelligenza artificiale che assorbe compiti che un tempo definivano i ruoli junior, la tradizionale scalata al successo sta perdendo i suoi gradini più bassi. La posizione entry-level che un tempo offriva ai neolaureati la loro prima esperienza professionale viene sostituita dall’automazione. Il junior che trascorreva due anni a elaborare dati e a sviluppare competenze fondamentali prima di passare a un ruolo di livello intermedio non ha più questo percorso nella stessa forma.
La risposta a breve termine di molte aziende tecnologiche è stata quella di smettere del tutto di assumere junior. Romanovskiy è stato schietto al riguardo: i team tecnologici di SOFTSWISS assumono quasi esclusivamente professionisti senior, perché al momento il mercato lo rende facile ed economico. Per ora funziona.
Il problema a lungo termine si sta già delineando. Se le aziende del settore faranno la stessa scelta – e molte lo stanno facendo – il bacino di futuri professionisti di livello intermedio e senior si prosciugherà. La stima di Romanovskiy: entro tre-cinque anni, il bacino di talenti non avrà abbastanza specialisti esperti per soddisfare la domanda.
Il gruppo di esperti ha individuato tre possibili soluzioni. Nessuna di queste è immediata.
La prima è l’investimento interno. Le aziende dovranno formare internamente i propri giovani talenti attraverso programmi di formazione strutturati, accettando che lo sviluppo richieda tempo e comporti un certo rischio di abbandono. La seconda è di natura esterna: una crescita di accademie e fornitori di formazione che preparino i professionisti all’inizio della carriera a un livello intermedio prima del loro ingresso nel mondo del lavoro.
La terza opzione è meno ovvia, ma potenzialmente significativa. L’intelligenza artificiale potrebbe creare percorsi per i professionisti di settori affini – persone con una solida esperienza in ambito di conformità, regolamentazione, marketing o analisi – per accedere a ruoli nel settore tecnologico in cui la loro competenza specifica colma lacune particolari. La curva di apprendimento tecnico si riduce quando l’IA si occupa di una parte maggiore dell’esecuzione. Ciò che rimane è il giudizio, il contesto e la conoscenza del settore – elementi che i professionisti esperti di altri settori già possiedono.
Sei cose da fare diversamente nel 2026
Le raccomandazioni del panel non sono rimaste astratte. I relatori sono stati specifici su cosa le aziende dovrebbero cambiare. Dalla discussione sono emersi sei temi.
Siate onesti sul processo. Dite ai candidati quanto tempo richiederà l’assunzione. Quando le cose rallentano – come sempre accade – inviate un aggiornamento. Non costa nulla e cambia la percezione che i candidati hanno dell’azienda. Perkowska ha reso bene l’idea con una cifra significativa: “Il numero di candidati che rispondono dicendo ‘grazie per avermi informato – la maggior parte delle aziende non lo fa’ è sbalorditivo”.
Smettete di considerare l’assunzione come un processo unidirezionale. L’azienda decide se assumere un candidato. Anche il candidato decide se entrare a far parte dell’azienda. Entrambe le decisioni sono importanti. La velocità, la comunicazione e la professionalità del processo di reclutamento sono visibili ai candidati, che ne traggono delle conclusioni. “Parlo ancora con un numero sproporzionato di clienti che credono che sia un processo a senso unico”, ha affermato Cook.
Prendete sul serio – e con onestà – l’employer branding. Molte aziende tecnologiche sovrastimano la propria notorietà al di fuori della propria rete ristretta. Persino alcune delle aziende più grandi del settore non godono della visibilità che i loro dirigenti si aspettano. Una comunicazione esterna coerente, descrizioni realistiche delle posizioni aperte e una chiara definizione di ciò che rende l’azienda un buon datore di lavoro – non solo un’azienda ben finanziata – colmano questo divario nel tempo.
Valorizzate la conoscenza del settore più della competenza nell’utilizzo degli strumenti. Le piattaforme di IA cambiano rapidamente. La padronanza di uno strumento specifico oggi non garantisce la sua rilevanza tra due anni. Ciò che dura è una profonda conoscenza del funzionamento dell’azienda, unita alla volontà di apprendere nuovi strumenti man mano che si presentano. Romanovskiy è stato esplicito: “Avere ottime competenze di settore e una conoscenza di base dell’IA aprirà più porte rispetto al contrario”.
C’è un’implicazione correlata in termini di assunzioni. Assumere specialisti di IA esterni che non conoscono ancora i flussi di lavoro aziendali non è sempre la strada più rapida per l’adozione. I dipendenti che già comprendono il funzionamento dell’azienda e che stanno sperimentando con l’IA spesso guidano il cambiamento in modo più efficace rispetto a uno specialista che impara da zero.
Prendete il telefono. In un mercato saturo di comunicazioni automatizzate, una chiamata diretta si distingue in un modo che un’e-mail non può. Perkowska ha ricordato un principio che ha seguito fin dagli inizi della sua carriera: “Non scrivere e-mail. Prendi il telefono”. Il consiglio è talmente semplice che si potrebbe facilmente ignorarlo. Il punto, secondo i partecipanti al panel, è che la maggior parte delle aziende ha smesso di applicarlo.
Cosa dicono i dati sull’evoluzione del settore
Il report “Talent Trends 2026” e la tavola rotonda indicano la stessa direzione. Il processo di assunzione nel settore dell’intrattenimento online e della tecnologia si sta evolvendo, andando oltre la semplice copertura dei posti vacanti. Le aziende che lo gestiscono efficacemente guardano al futuro, allineando persone e processi alle esigenze future piuttosto che a quelle attuali, sia per il datore di lavoro che per il candidato.
Il bacino di talenti si sta facendo più complesso. Le competenze richieste si stanno evolvendo. Il bacino di candidati junior si sta assottigliando. L’intelligenza artificiale sta cambiando il profilo dei lavori entry-level. Le aziende che considerano queste situazioni come temporanee, si troveranno a corto dei talenti necessari quando il mercato si farà più competitivo.
Il report “Talent Trends 2026” offre un quadro completo: dinamiche di assunzione, andamento delle retribuzioni, employer branding e casi di studio di aziende che stanno affrontando queste sfide. Il report completo è disponibile per il download sul sito web di SOFTSWISS.
